Los Angeles Abogado especialista en ajustes razonables

Toda persona tiene derecho a trabajar con independencia de las trabas que le suponga un obstáculo difícil en su vida. Cuando un empleado tiene una discapacidad que le impide realizar las funciones esenciales de su trabajo, las leyes California y federales sobre discapacidad exigen a las empresas que realicen "ajustes razonables" para los empleados con discapacidades o afecciones médicas graves. Las adaptaciones razonables son obligatorias si no suponen una carga excesiva para el empresario.

Las dificultades indebidas se definen como adaptaciones que suponen un coste significativo para el empresario o que presentan una dificultad importante para realizarlas. Si el empleador no proporciona las adaptaciones y no existen dificultades excesivas, usted tiene derecho a presentar una reclamación contra el empleador a través de un procedimiento de conciliación. Los Angeles abogado laboralista.

Discriminación por discapacidad

La discriminación en el empleo puede producirse de muchas formas diferentes, incluidos los casos basados en la raza, el sexo, la religión, la edad y el embarazo. La discapacidad es una forma que a menudo se pasa por alto porque, para quienes se consideran "sanos", es fácil dar por sentadas muchas tareas cotidianas o las herramientas utilizadas para realizarlas.

En la legislación laboral, una discapacidad se define como una afección que limita las principales actividades vitales. Este tipo de actividades incluyen:

• Caminar
• Comer
• Trabajar en
• Realización de tareas y actividades físicas
• Participar en interacciones sociales

Si la afección se deriva de una discapacidad mental, una discapacidad física o una afección médica como el cáncer o una afección genética, entonces tienen derecho a protección.

Si estas afecciones son consecuencia de trastornos del comportamiento sexual, del consumo de estupefacientes o sustancias psicoactivas, o de trastornos adictivos como el juego o el robo compulsivo, el trabajador no está cubierto por las leyes de protección.

Solicitud de adaptaciones razonables

Los empresarios también están obligados a iniciar el "proceso interactivo" con sus empleados tan pronto como tengan conocimiento de que un empleado puede necesitar algún tipo de adaptación. Este proceso implica los esfuerzos tanto del empleado como del empresario. El empresario debe ayudar a encontrar las adaptaciones adecuadas y asegurarse de que pone de su parte para facilitar el desempeño de las funciones laborales cotidianas.

Una vez solicitada la adaptación, los empresarios tienen la obligación de tramitar la solicitud de buena fe y a su debido tiempo. Además, si el empresario puede observar la discapacidad, o si otra persona le notifica su discapacidad, usted no tiene que presentar una solicitud de adaptaciones. Su empleador tiene la obligación de ser proactivo en la creación de las adaptaciones necesarias.

Adaptaciones razonables

Las adaptaciones razonables son los ajustes que el empresario realiza en el puesto de trabajo de un empleado para que éste pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo. Para determinar las funciones esenciales de un trabajo y lo esencial que es un trabajo, la ley considera:

• Descripción del puesto
• Las funciones del puesto
• Cualquier material de formación aplicable que sea esencial para el trabajo
• Si hay otros empleados en una situación similar
• La especialización del trabajo que se realiza
• El número de otros empleados que realizan el trabajo
• Si la finalidad del puesto es desempeñar esa función específica

Entre las pruebas que ayudan a demostrar que son necesarias adaptaciones razonables figuran las siguientes:

• Historial laboral del empleado en puestos similares
• El tiempo dedicado a funciones específicas del puesto
• La descripción del puesto
• ¿Qué ocurre si no se completa la función del puesto?

Algunos ejemplos de adaptaciones razonables son

• La concesión de una baja médica adicional (independiente de la FMLA/CFRA licencia)
• Reducir la jornada laboral
• Reestructuración de las tareas
• Permitir más descansos
• Ofrecer un horario de trabajo más flexible (por ejemplo, tiempo libre para acudir a citas médicas).
• Cambios físicos en el lugar de trabajo
• Proporcionar equipamiento especial a un empleado

La mayoría de las personas, e incluso muchos empresarios, no saben que, además del permiso por discapacidad, muchos empresarios deben seguir adaptándose razonablemente a las discapacidades de sus empleados. Esta adaptación puede incluir tiempo libre adicional, funciones restringidas, un cambio de funciones, etc.

Denegación de ajustes razonables

Aunque la ley protege a los empleados con discapacidad, también existen protecciones para los empresarios. Si los ajustes razonables suponen una carga excesiva para la empresa, hay motivos para denegar la solicitud. Si el empresario tiene que hacer frente a dificultades o gastos considerables para realizar la adaptación, no está obligado a hacerla. Sin embargo, no es tan fácil como alegar una dificultad para poder denegar la solicitud. Para demostrar que existe una verdadera dificultad, el empresario debe:

• Demuestre el coste real del alojamiento.
• Demuestre el tamaño de la empresa, incluido el número de empleados y los recursos financieros disponibles.
• Proporcionar la estructura de la empresa.
• Explique los pormenores de las operaciones de la empresa.
• Mostrar cómo interactúa el personal dentro de las instalaciones de la empresa.

También es importante comprender que el empleado con discapacidad debe solicitar las adaptaciones que necesite para realizar las tareas del puesto. Si no lo hace, y el resultado es un rendimiento deficiente, puede ser motivo de despido.

Preguntas frecuentes

P: ¿Qué se considera un ajuste razonable en California?

A: Cualquier adaptación que se proporcione a un empleado con una discapacidad mental o física que le ayude a realizar las funciones esenciales del trabajo se considera una adaptación razonable. Sin embargo, las adaptaciones razonables no incluyen la creación de un nuevo puesto ni la modificación de las funciones esenciales del trabajo.

P: ¿Cuál es la carga que debe probar un demandante en un caso de ajustes razonables?

A: Para ganar una reclamación por ajustes razonables, el demandante debe demostrar que:

• Existe una discapacidad
• El demandado conocía (o debería haber conocido) la discapacidad
• La adaptación es necesaria para proporcionar igualdad de oportunidades para completar la función esencial del trabajo.
• La adaptación solicitada es razonable
• Al demandado se le denegaron los ajustes razonables

P: ¿Cuánto tiempo hay que esperar para finalizar una solicitud de ajustes razonables?

A: Aunque cada situación es única en función de las circunstancias que se presenten, la solicitud media de adaptaciones razonables debería tardar menos de veinte días en finalizar. Puede haber circunstancias atenuantes que retrasen las decisiones, como la recopilación de la documentación médica adecuada. En general, debe llegarse a un ajuste razonable lo antes posible.

P: ¿Qué factores deben tenerse en cuenta para determinar si una adaptación constituye una carga excesiva?

A: Las dificultades excesivas son las que exigen dificultades y recursos considerables. Determinar si un ajuste razonable es factible depende del empleador:

• Talla
• Recursos
• Naturaleza
• Estructura

Aunque el empresario tiene derecho a denegar la adaptación en estas circunstancias, debe presentar pruebas que justifiquen la denegación. Si un empresario es realmente incapaz de realizar ajustes razonables, no estará obligado a hacerlo.

Abogado especializado en adaptaciones razonables

Vivir con una discapacidad puede añadir retos únicos a tu vida, pero no debería significar que tengas que renunciar a tu capacidad para trabajar y tener éxito en tu trabajo. Trabajar con su empleador para buscar ajustes razonables está dentro de sus derechos. En Shirazi Law Firm, P.C., entendemos estos derechos y saber cómo ayudarle responsabilizar a su empleador si esos derechos no están protegidos. Si usted o alguien que conoce ha sido despedido o maltratado a causa de su discapacidad o despedido durante una baja por incapacidad o embarazopor favor contacte con nosotros para una consulta confidencial gratuita.

ENFOQUE DEL CASO: RHONDA

Rhonda es una mujer afroamericana que había dedicado casi una década de duro trabajo a su empleador. Era una trabajadora estelar y ocupaba un puesto en la alta dirección. Rhonda padece esclerosis múltiple, una enfermedad discapacitante que afecta al sistema nervioso central.

Rhonda acaba cogiendo una baja médica FMLA/CFRA y una baja médica adicional (ajustes razonables) debido a su primer brote debilitante de esclerosis múltiple desde que trabajaba para su empresa. Una vez que el estado de salud de Rhonda mejoró, su médico la autorizó a volver al trabajo con pequeñas restricciones laborales temporales.

Para sorpresa de Rhonda, sólo 3 días antes de su reincorporación al trabajo, fue despedida sumariamente sin previo aviso porque la empresa no quería "adaptarse" a sus restricciones laborales. Comunicar sumariamente a un empleado que está despedido no es un proceso interactivo de buena fe. Además, el empresario ni siquiera se molestó en buscar otro puesto temporal para Rhonda. Esto también viola la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) de California.

Rhonda también fue objeto de un trato diferenciado debido a su raza. Fue acusada falsamente de contratar a alguien por motivos raciales, únicamente porque ambos eran afroamericanos.

Si cree que le han despedido injustamente, que han tomado represalias contra usted o que le han discriminado por una categoría protegida, como una discapacidad física o mental o un problema médico, llámenos al 310-294-8773 para su toma de contacto gratuita.